Los millennials (generación Y), baby boomers y la generación X conviven en las familias y en el trabajo. Generan distintos tipos de relación y colaboración, con situaciones conflictivas, pero otras de gran oportunidad.
La brecha generacional puede ser enormemente benéfica para las organizaciones una vez que el cambio o revolución digital ha dividido a las generaciones y ha favorecido el descubrimiento de la complementariedad. Esta misma situación, paradójicamente, en las relaciones familiares ha generado incomprensión. De primera instancia es conveniente, después surge un bloqueo o complicación donde debería imperar el valor de unidad y convivencia —generosidad de unos, docilidad de otros— en ambos, comprensión.
Para ello, el descubrimiento de complementariedad en negocio puede ser enriquecedor. La percepción intergeneracional actual dice que 8 de cada 10 millenials considera a los baby boomers como fuentes de conocimiento y 9 de cada 10 baby boomers reconoce que los millenials suman aptitudes, capacidades e ideas frescas al trabajo y a los negocios. Se utiliza la colaboración intergeneracional se puede impulsar la co-educación y el co-emprendimiento.
La generación millenial que está manifestándose será —en gran medida— inconsciente de la revolución tecnológica en la que crecieron. El lugar de trabajo de hoy en día ha cambiado drásticamente desde que sus padres (baby boomers) estaban empezando. Las computadoras en el trabajo, las transacciones sin papel, el trabajo a distancia y las redes sociales son ahora sinónimos de la actividad laboral y no lo fueron en la época de sus padres ni de la generación posterior a ellos y anterior a su padres.
Es frecuente que una empresa familiar fundada hace 30 años necesite combinar la tecnología del milenio con la experiencia en el negocio para asegurar que se pueda responder al reto del cambio y a una mayor competencia. Esto también puede presentar desafíos en torno a la cultura. La generación del milenio espera una estructura corporativa menos rígida que permita sentir que su trabajo es valorado. Entonces, ¿cómo pueden las empresas familiares satisfacer las necesidades de esta generación?
Agenda para una relación intergeneracional exitosa
Los temas que se derivan del encuentro intergeneracional son los siguientes: convivencia, comunicación, trabajo, sucesión, así como el cambio y la continuidad.
La convivencia generacional es de los primeros cuestionamientos que se hacen los miembros de las diferentes familias para conseguir ser asertivos y mantener su unidad. Este cuestionamiento se presenta de la misma manera en la empresa para conseguir el trabajo colaborativo y la eficacia en los resultados. La clave está en la aceptación de unos a otros y respetar las diferencias, aceptar sus motivaciones y superar los individualismos propios de su generación.
La comunicación es sin duda la clave de la convivencia, el trabajo y la posibilidad de construir un futuro común. Entender la personalidad, el lenguaje, los medios y el contexto en el que se relacionan, será fundamental para conseguir una comunicación asertiva entre las diferentes generaciones.
El trabajo principalmente en la empresa y la colaboración en la familia pasa por aceptar los modelos de vida de las diferentes generaciones, asumir la bondad o la utilidad de la complementariedad y tener habilidad y madurez para separar las formas de la conducta y el fondo o contenidos del trabajo conjunto o la colaboración.
La sucesión en la empresa o la familia implica tener capacidad para distinguir entre los valores permanentes y los valores cambiantes. Esto significa que hay principios que no pueden alterarse pues se perdería la integridad de la persona, la sociedad o las organizaciones. Y otros que constantemente tendrían que estarse adaptando o anticipando para asegurar la continuidad o la vigencia de sus propuestas empresariales o de los legados familiares. Una definición clara de los valores permanentes siempre será fundamental para asegurar la unidad en lo esencial y aceptar la divergencia en lo accidental.
El cambio y la continuidad son una paradoja que debe resolverse constantemente y en forma simultánea, no hay cambio sin continuidad y no hay continuidad sin cambio. La clave está en tener la claridad en la inteligencia para distinguirlo, la fortaleza en el carácter para conseguirlo y la actuación ética para asegurar los resultados que preservan a las personas, las sociedades y las organizaciones. –Empresa Familia o Familia Empresaria–.
Cambio y continuidad
Cada generación familiar 1ª, 2ª o 3ª es distinta. Desde el simple hecho en cómo cada generación tiene una diferente perspectiva de la empresa, el trabajo y el emprendimiento. Las generaciones viven circunstancias o tienen habilidades, capacidades y expectativas diferentes.
A lo largo de la vida de la empresa familiar se han tenido que poner en juego habilidades distintas como la capacidad de emprender, visionar, administrar, operar, dirigir, gestionar, liderar, educar y ejecutar con firmeza. Para que la empresa familiar asegure su continuidad en el tiempo es necesario que evolucione no sólo sus modelos de negocio tanto como desarrolle sus habilidades de gestión, dirección y liderazgo tanto en el ámbito empresarial como en el familiar. Y así de manera sucesiva, las generaciones reconozcan y recorran la misma ruta de la fundación hacia sus respectivas generaciones sucesoras.
Detrás de cada generación hay una historia, mientras que la primera generación vivió el esfuerzo por emprender algo con alta posibilidad de fracaso, la segunda generación pudo haber vivido situaciones desde la sucesión de una empresa exitosa hasta la “obligación” por entrar a rescatar el negocio que su padre con tanto esfuerzo había creado. Y no se diga de la tercera generación (hoy, Millenials), como pudo haber entrado a la empresa familiar por comodidad que por no romper con una tradición de más de dos generaciones al mando de la organización.
La claridad en la ruta y los retos que esto implica, abrirá la puerta al diálogo sobre futuras visiones y estilos de dirección, se crearán oportunidades para los líderes actuales de guiar y preparar a sus sucesores.
La apertura a las ideas innovadoras de las nuevas generaciones puede generar confianza y crear nuevas oportunidades para las empresas familiares. Discutir nuevas ideas antes de la transición puede dar dirección y oportunidad para combinar las nuevas ideas con los valores permanentes del negocio.
A medida que se acerca la fecha de la sucesión, es recomendable asignar deberes —de forma visible— al sucesor hasta llegar a la totalidad de los deberes y responsabilidades específicas. Los nuevos líderes necesitan tiempo para desarrollar su propio estilo de gestión, visión de negocio y ganar respeto.
En la empresa familiar conviene distinguir como dice el profesor Miguel Ángel Gallo: “La familia tiene como finalidad “crear felicidad” y la empresa “crear riqueza”. En la empresa familiar se puede potenciar la consecución de ambas”.
El éxito de esas empresas radica en la transmisión adecuada de los valores, principios y obligaciones de padres a hijos a pesar de las brechas generacionales que implican diferentes enfoques sobre cómo perciben su realidad. Pero también su éxito dependerá de la evolución oportuna de sus modelos de negocio y su capacidad de prestar consistentemente servicios de valor a la comunidad de la que son parte.